Kaum ein Begriff aus der Führungsliteratur wird so oft zitiert und so selten präzise verwendet wie Growth Mindset. Die Forschung dazu ist inzwischen umfangreich. Sie zeigt ein Konzept, das im Gehirn sichtbar wird, in der größten Feldstudie ihrer Art wirkt, aber nur dort, wo das Umfeld mitspielt. Und sie zeigt eine Urheberin, die vorsichtiger war als viele ihrer Nachfolger.
Was Carol Dweck ursprünglich unterschieden hat
Carol Dweck unterscheidet zwei Selbstbilder. Wer Fähigkeiten für festgelegt hält (fixed mindset), meidet Situationen, in denen sich eigene Unzulänglichkeit zeigen könnte. Wer sie für entwickelbar hält (growth mindset), sucht sie eher auf. In der deutschen Buchausgabe heißen die beiden Haltungen statisches und dynamisches Selbstbild, und diese Übersetzung trifft den Kern besser als die beiden englischen Schlagworte.
Das sind auch unsere Begriffe. In der Persönlichkeits- und Verhaltenseinschätzung HD-PE, mit der wir in der A|F|A|N arbeiten, bildet das statische und dynamische Selbstbild ein eigenes Modul, den Dynamiktyp. Es ist eines von sieben, neben DISG, den Big Five, dem archetypischen Verhalten unter Druck, Geben und Nehmen, Stressprogrammen und Konfliktverhalten. Das Selbstbild steht dort also nicht als Etikett, sondern als eine Ausprägung neben anderen.
Sichtbar im Gehirn
Eine Übersichtsarbeit von Veronica Guadagni und Kolleginnen (2025, Brain Sciences) hat 15 Bildgebungsstudien zu Growth Mindset zusammengetragen. Menschen mit einem ausgeprägten dynamischen Selbstbild zeigen stärkere Aktivierung und Vernetzung in einem Netzwerk aus anteriorem cingulärem Cortex, Striatum, Hippocampus und präfrontalem Cortex, also in genau den Regionen, die für Fehlerverarbeitung, Kontrolle und Gedächtnis zuständig sind. Growth Mindset ist damit kein Motivationsspruch, sondern ein messbares Aktivitätsmuster.
Die größte Feldstudie, und ihr wichtigster Nebenbefund
David Yeager hat mit einem sehr großen Autorenteam 2019 in Nature die bislang größte randomisierte Studie zu Growth Mindset veröffentlicht. 63 High Schools in den USA, in der Hauptanalyse 11.888 Neuntklässlerinnen und Neuntklässler, eine Online-Intervention von weniger als einer Stunde. Sie verbesserte die Noten der leistungsschwächeren Schüler und erhöhte die Belegung anspruchsvollerer Mathematikkurse.
Interessanter als der Haupteffekt ist ein Nebenbefund. Die Wirkung hing vom Umfeld ab. Passten die Normen der Mitschüler zur Botschaft der Intervention, hielt der Effekt. Passten sie nicht, verpuffte er.
Wo die Wirkung aufhört
Brooke Macnamara und Alexander Burgoyne haben 2023 in Psychological Bulletin eine kritische Metaanalyse vorgelegt. Betrachtet man nur die methodisch belastbaren Studien, bleibt bei Schulkindern kaum ein messbarer Effekt auf die Schulnoten übrig. Das ist eine Aussage über kurze Interventionen bei Schulkindern und über Schulnoten, keine über Erwachsene und keine über Führung. Wer daraus »Growth Mindset bringt nichts« macht, überdehnt den Befund genauso wie jemand, der aus einer einzelnen Feldstudie eine Universalformel macht.
Die Warnung der Urheberin
2015 hat Dweck in Education Week selbst nachgelegt und den Begriff false growth mindset aufgegriffen, den ihre Kollegin Susan Mackie geprägt hat. Gemeint sind Menschen, die sich das Etikett anheften, ohne die Sache verstanden zu haben. Das ist die eigentliche Pointe der ganzen Forschungsgeschichte: Die Urheberin selbst war vorsichtiger als viele, die heute mit ihrem Konzept arbeiten.
Was daraus für Führung folgt
Die interessante Frage ist nicht, ob Growth Mindset real ist. Die interessante Frage ist, wodurch es entsteht. Nicht durch einen Workshop und nicht durch ein Plakat an der Wand, sondern durch den Umgang mit Fehlern im Alltag. Genau das zeigt auch Yeagers Kontext-Befund: Die Intervention hielt nur dort, wo das Umfeld sie trug.
Im 5iol-Modell taucht diese Denkweise als Faktor 5 auf, Lernen. Das passt: Wer Fähigkeiten für entwickelbar hält, sucht eher Situationen auf, aus denen sich lernen lässt.
Die Studien dahinter
Guadagni und Kolleginnen (2025) tragen in einer Übersichtsarbeit 15 Bildgebungsstudien zu Growth Mindset zusammen. Erschienen in Brain Sciences.
Yeager und Kollegen (2019) legten die bislang größte randomisierte Feldstudie vor, 63 High Schools und in der Hauptanalyse 11.888 Neuntklässlerinnen und Neuntklässler. Erschienen in Nature. doi.org/10.1038/s41586-019-1466-y
Macnamara und Burgoyne (2023) prüften in einer Metaanalyse, was von der Wirkung übrig bleibt, wenn nur methodisch belastbare Studien einbezogen werden. Erschienen im Psychological Bulletin. doi.org/10.1037/bul0000352
Häufige Fragen
Ja, mit Einschränkung. Bildgebungsstudien zeigen ein messbares Aktivitätsmuster, und die größte Feldstudie belegt einen Effekt auf Schulnoten. Der Effekt ist aber kontextabhängig und in methodisch strengen Analysen kleiner als oft behauptet.
Die Forschung spricht dagegen, wenn ein Workshop isoliert bleibt. Wirkung entsteht dort, wo das Umfeld die Botschaft im Alltag bestätigt, nicht durch eine einmalige Veranstaltung.
Falsches Growth Mindset, ein Begriff von Susan Mackie, den Carol Dweck aufgegriffen hat, bezeichnet das bloße Tragen des Etiketts ohne die dahinterliegende Praxis. Echtes Growth Mindset zeigt sich im Umgang mit Rückschlägen, nicht im Vokabular.
Ja, als Ausprägung, nicht als Note. In der Persönlichkeits- und Verhaltenseinschätzung HD-PE von Prof. Dr. Bruno Haller ist das statische und dynamische Selbstbild als Dynamiktyp eines von sieben Modulen. Ausgewertet wird nicht automatisch, sondern von einem zertifizierten Coach im persönlichen Gespräch. Wer selbst damit arbeiten möchte, kann sich als HD-PE-Coach zertifizieren lassen. In der Weiterbildung zum NEURO IMPACT COACH® ist diese Zertifizierung enthalten.
Netzwerk-Anschluss
Wer tiefer einsteigen will: Andrea Brönnimann, Scrum Master und Teamcoach bei der SBB, war im September 2023 zu Gast bei einem A|F|A|N-Akademietreffen und hat in ihrer MBA-Arbeit ein eigenes Entwicklungskonzept für Growth Mindset in Organisationen erarbeitet. Die Aufzeichnung des Treffens steht auf afan.academy zur Verfügung.
Wo steht deine Wirkung als Führungskraft?
Wenn du wissen willst, wie es um Lernen und die anderen Hebel wirksamer Führung in deinem Umfeld steht, ist der 5iol-Test ein guter erster Schritt. Er zeigt dir in wenigen Minuten, wo deine Führungswirkung heute steht.
Über A|F|A|N
Dieser Beitrag stammt von Uli Funke, Gründer der A|F|A|N, Akademie für angewandte Neurowissenschaft. A|F|A|N übersetzt Hirnforschung in wirksame Führung, unter anderem in der Weiterbildung BRAIN FOR BUSINESS® und im NEURO IMPACT COACH® (gemeinsam mit Prof. Dr. Bruno Haller, Haller Diagnostics, Schweiz). Selbstbild, Lernen und Selbstregulation gehören zu den Kernthemen, die A|F|A|N aus der Hirnforschung in die Führungspraxis übersetzt.
Bild: Adobe Firefly, KI-generiertes Symbolbild